Eén van de bekendste leiderschapsstijlen is situationeel leiderschap. De stijl van leiderschap is hierbij onder andere afhankelijk van de mogelijkheden (de zogenaamde ‘taakvolwassenheid’) van de werknemer. Maar welke invloed kan de stijl van leidinggeven eigenlijk hebben op de ontwikkeling van de talenten van medewerkers?

De sleutel tot effectief leiderschap

Effectief leiderschap is afhankelijk van veel factoren. Uit de praktijk blijkt dat, hoewel er een aantal algemene eigenschappen zijn die leiders succesvol kunnen maken (bijvoorbeeld die benoemd door Stephen Covey), er niet één ultieme blauwdruk is voor het worden van een fantastische leider. Geen handleiding. Geen stappenplan dat je kunt uitvoeren met garantie op succes.

Verschillende situaties vragen namelijk om verschillende benaderingen en dus ook om verschillende manieren van leiding geven.

Precies deze gedachte heeft geleid tot het ontstaan van de leiderschapsstijlen van Hersey en Blanchard (geheugentest: opgelet op school?): situationeel leiderschap.

De eerder genoemde ‘taakvolwassenheid’ van een werknemer in combinatie met de mate van ondersteuning (ook wel ‘relatiegerichtheid’) en sturing (ook wel ‘taakgerichtheid’) bepalen welke stijl van leidinggeven past. Zo heeft een niet bekwame en niet betrokken werknemer waarschijnlijk veel sturing nodig, terwijl een werknemer die bereid én bekwaam is amper sturing nodig heeft.

Ben jij zelf een leidinggevende?

Heb jij dan wel eens bewust stilgestaan bij hoe je jouw medewerkers aanstuurt? Let jij goed op de mate van sturing en ondersteuning die de individuele personen nodig lijken te hebben? Of heb je je hier nog nooit mee bezig gehouden, bijvoorbeeld omdat je vindt dat iedereen gelijk behandeld moet worden?

Dit laatste is een logische en vaak voorkomende gedachte. Allerlei groeperingen gaan dagelijks de straat op om te strijden voor gelijke behandeling: waarom zou dit op de werkvloer dan (soms) anders moeten zijn?

Schud die gedachte even van je af en bedenk eens: wat zouden jouw werknemers voor voordeel kunnen hebben bij bovenstaande benadering?

Die ene accountmanager bijvoorbeeld: die persoon waar je zoveel in ziet, maar die nog niet de targets haalt die waren opgesteld. Heeft hij niet gewoon wat meer sturing nodig?

Of die nieuwe stagiaire die je iets te vaak betrapt met haar telefoon in de hand: scrollend door Facebook. Zou zij niet enorm opbloeien wanneer je haar uitdaagt met een aantal taken waarvan je de verantwoordelijkheid direct bij haar legt?

Durven delegeren, dus?

Natuurlijk…

Deze aanpak kost inzicht. Misschien wel eerst een hoop tijd en energie om dit inzicht te krijgen. Je moet je werknemers écht goed kennen en weten wat er speelt. Vinden ze nog wel uitdaging in hun werk, zijn de taken moeilijk en afwisselend genoeg? Of voelt iemand zich wellicht juist overwhelmed door alle taken op zijn bureau, of de moeilijkheidsgraad ervan?

Echt weten wat er speelt op individueel niveau: dat is best lastig. Toch: wat als je hierdoor meer uit je personeel haalt? Je personeel effectiever wordt, maar ook gelukkiger, doordat zij continue preciés genoeg uitdaging vinden in hun werk? Dat ze op het niveau werken waar ze blijven leren en steeds beter worden?

Zou het je dan de tijd en energie waard zijn?

Geen leidinggevende?

Kijk dan eens met andere ogen naar de afbeelding uit dit blog. Past jouw manager zijn of haar manier van leidinggeven goed aan op jouw behoeften? Heb je het idee dat je wordt vrijgelaten in je werk wanneer je daar behoefte aan hebt, maar ook dat je sturing en ondersteuning ontvangt op de plekken waar dat nodig is?

Wanneer jouw antwoord op de bovenste vraag een volmondig ‘ja’ is, bevindt jij je waarschijnlijk al in een omgeving waar talent de nodige ruimte krijgt om zich te ontwikkelen. Wanneer jouw antwoord niet zo volmondig ‘ja’ maar een duidelijke ‘nee’ is, betekent dit misschien wel dat je hier al eens eerder bij stilstond. Je voelt je misschien wel in de gaten gehouden of gecontroleerd door je baas, terwijl je voor je gevoel al meerdere malen hebt bewezen dat je kunt presteren. Misschien ben je al aan wat minder sturing toe, of heb je het gevoel dat je leidinggevende zelfs een aantal taken compleet zou kunnen delegeren.

Of, aan de andere kant van het spectrum, misschien loop jij steeds vaker tegen problemen aan in jouw functie en zou je best wat meer sturing kunnen gebruiken in de taken die je nog niet helemaal in de vingers hebt. Misschien gingen er eerder dingen mis, waardoor je nu wat onzeker bent geworden.

In beide gevallen: kaart het aan. Het zal je persoonlijke ontwikkeling én je plezier in je werk ten goede komen.

In de praktijk

Wanneer je niet het geluk hebt dat jouw leidinggevende heeft geleerd om zijn of haar stijl van leidinggeven aan te passen aan verschillende situaties en personen, is dit misschien (nog) wel een blinde vlek van die persoon. Sterker nog, misschien kon je zelf ook niet eerder je vinger leggen op wat je nu precies dwars zat aan de manier waarop je leiding ontvangt. Het bovenstaande kwadrant zal je dan zeker helpen om jouw argumenten duidelijk en objectief over te brengen.

Eén van de bekendste leiderschapsstijlen is situationeel leiderschap. De stijl van leiderschap is hierbij onder andere afhankelijk van de mogelijkheden (de zogenaamde ‘taakvolwassenheid’) van de werknemer. Maar welke invloed kan de stijl van leidinggeven eigenlijk hebben op de ontwikkeling van de talenten van medewerkers?

De sleutel tot effectief leiderschap

Effectief leiderschap is afhankelijk van veel factoren. Uit de praktijk blijkt dat, hoewel er een aantal algemene eigenschappen zijn die leiders succesvol kunnen maken (bijvoorbeeld die benoemd door Stephen Covey), er niet één ultieme blauwdruk is voor het worden van een fantastische leider. Geen handleiding. Geen stappenplan dat je kunt uitvoeren met garantie op succes.

Verschillende situaties vragen namelijk om verschillende benaderingen en dus ook om verschillende manieren van leiding geven.

Precies deze gedachte heeft geleid tot het ontstaan van de leiderschapsstijlen van Hersey en Blanchard (geheugentest: opgelet op school?): situationeel leiderschap.

De eerder genoemde ‘taakvolwassenheid’ van een werknemer in combinatie met de mate van ondersteuning (ook wel ‘relatiegerichtheid’) en sturing (ook wel ‘taakgerichtheid’) bepalen welke stijl van leidinggeven past. Zo heeft een niet bekwame en niet betrokken werknemer waarschijnlijk veel sturing nodig, terwijl een werknemer die bereid én bekwaam is amper sturing nodig heeft.

Ben jij zelf een leidinggevende?

Heb jij dan wel eens bewust stilgestaan bij hoe je jouw medewerkers aanstuurt? Let jij goed op de mate van sturing en ondersteuning die de individuele personen nodig lijken te hebben? Of heb je je hier nog nooit mee bezig gehouden, bijvoorbeeld omdat je vindt dat iedereen gelijk behandeld moet worden?

Dit laatste is een logische en vaak voorkomende gedachte. Allerlei groeperingen gaan dagelijks de straat op om te strijden voor gelijke behandeling: waarom zou dit op de werkvloer dan (soms) anders moeten zijn?

Schud die gedachte even van je af en bedenk eens: wat zouden jouw werknemers voor voordeel kunnen hebben bij bovenstaande benadering?

Die ene accountmanager bijvoorbeeld: die persoon waar je zoveel in ziet, maar die nog niet de targets haalt die waren opgesteld. Heeft hij niet gewoon wat meer sturing nodig?

Of die nieuwe stagiaire die je iets te vaak betrapt met haar telefoon in de hand: scrollend door Facebook. Zou zij niet enorm opbloeien wanneer je haar uitdaagt met een aantal taken waarvan je de verantwoordelijkheid direct bij haar legt?

Durven delegeren, dus?

Natuurlijk…

Deze aanpak kost inzicht. Misschien wel eerst een hoop tijd en energie om dit inzicht te krijgen. Je moet je werknemers écht goed kennen en weten wat er speelt. Vinden ze nog wel uitdaging in hun werk, zijn de taken moeilijk en afwisselend genoeg? Of voelt iemand zich wellicht juist overwhelmed door alle taken op zijn bureau, of de moeilijkheidsgraad ervan?

Echt weten wat er speelt op individueel niveau: dat is best lastig. Toch: wat als je hierdoor meer uit je personeel haalt? Je personeel effectiever wordt, maar ook gelukkiger, doordat zij continue preciés genoeg uitdaging vinden in hun werk? Dat ze op het niveau werken waar ze blijven leren en steeds beter worden?

Zou het je dan de tijd en energie waard zijn?

Geen leidinggevende?

Kijk dan eens met andere ogen naar de afbeelding uit dit blog. Past jouw manager zijn of haar manier van leidinggeven goed aan op jouw behoeften? Heb je het idee dat je wordt vrijgelaten in je werk wanneer je daar behoefte aan hebt, maar ook dat je sturing en ondersteuning ontvangt op de plekken waar dat nodig is?

Wanneer jouw antwoord op de bovenste vraag een volmondig ‘ja’ is, bevindt jij je waarschijnlijk al in een omgeving waar talent de nodige ruimte krijgt om zich te ontwikkelen. Wanneer jouw antwoord niet zo volmondig ‘ja’ maar een duidelijke ‘nee’ is, betekent dit misschien wel dat je hier al eens eerder bij stilstond. Je voelt je misschien wel in de gaten gehouden of gecontroleerd door je baas, terwijl je voor je gevoel al meerdere malen hebt bewezen dat je kunt presteren. Misschien ben je al aan wat minder sturing toe, of heb je het gevoel dat je leidinggevende zelfs een aantal taken compleet zou kunnen delegeren.

Of, aan de andere kant van het spectrum, misschien loop jij steeds vaker tegen problemen aan in jouw functie en zou je best wat meer sturing kunnen gebruiken in de taken die je nog niet helemaal in de vingers hebt. Misschien gingen er eerder dingen mis, waardoor je nu wat onzeker bent geworden.

In beide gevallen: kaart het aan. Het zal je persoonlijke ontwikkeling én je plezier in je werk ten goede komen.

In de praktijk

Wanneer je niet het geluk hebt dat jouw leidinggevende heeft geleerd om zijn of haar stijl van leidinggeven aan te passen aan verschillende situaties en personen, is dit misschien (nog) wel een blinde vlek van die persoon. Sterker nog, misschien kon je zelf ook niet eerder je vinger leggen op wat je nu precies dwars zat aan de manier waarop je leiding ontvangt. Het bovenstaande kwadrant zal je dan zeker helpen om jouw argumenten duidelijk en objectief over te brengen.

Tip: nieuw gedrag aanleren kost tijd. Voor je leidinggevende, maar ook voor jou. Benieuwd wat je kunt doen om versneld te leren? Download dan het E-book ‘Accelerated Learning’ via onderstaande button: