De invloed die leiderschapsstijlen kunnen hebben op talentontwikkeling

Marco Karman

Eén van de bekendste leiderschapsstijlen is situationeel leiderschap. De stijl van leiderschap is hierbij onder andere afhankelijk van de mogelijkheden (de zogenaamde ‘taakvolwassenheid’) van de werknemer. Maar welke invloed kan de stijl van leidinggeven eigenlijk hebben op de ontwikkeling van de talenten van medewerkers?

De sleutel tot effectief leiderschap

Effectief leiderschap is afhankelijk van veel factoren. Uit de praktijk blijkt dat, hoewel er een aantal algemene eigenschappen zijn die leiders succesvol kunnen maken (bijvoorbeeld die benoemd door Stephen Covey), er niet één ultieme blauwdruk is voor het worden van een fantastische leider. Geen handleiding. Geen stappenplan dat je kunt uitvoeren met garantie op succes.

Verschillende situaties vragen namelijk om verschillende benaderingen en dus ook om verschillende manieren van leiding geven.

Precies deze gedachte heeft geleid tot het ontstaan van de leiderschapsstijlen van Hersey en Blanchard (geheugentest: opgelet op school?): situationeel leiderschap.

De eerder genoemde ‘taakvolwassenheid’ van een werknemer in combinatie met de mate van ondersteuning (ook wel ‘relatiegerichtheid’) en sturing (ook wel ‘taakgerichtheid’) bepalen welke stijl van leidinggeven past. Zo heeft een niet bekwame en niet betrokken werknemer waarschijnlijk veel sturing nodig, terwijl een werknemer die bereid én bekwaam is amper sturing nodig heeft.

Ben jij zelf een leidinggevende?

Heb jij dan wel eens bewust stilgestaan bij hoe je jouw medewerkers aanstuurt? Let jij goed op de mate van sturing en ondersteuning die de individuele personen nodig lijken te hebben? Of heb je je hier nog nooit mee bezig gehouden, bijvoorbeeld omdat je vindt dat iedereen gelijk behandeld moet worden?

Dit laatste is een logische en vaak voorkomende gedachte. Allerlei groeperingen gaan dagelijks de straat op om te strijden voor gelijke behandeling: waarom zou dit op de werkvloer dan (soms) anders moeten zijn?

Schud die gedachte even van je af en bedenk eens: wat zouden jouw werknemers voor voordeel kunnen hebben bij bovenstaande benadering?

Die ene accountmanager bijvoorbeeld: die persoon waar je zoveel in ziet, maar die nog niet de targets haalt die waren opgesteld. Heeft hij niet gewoon wat meer sturing nodig?

Of die nieuwe stagiaire die je iets te vaak betrapt met haar telefoon in de hand: scrollend door Facebook. Zou zij niet enorm opbloeien wanneer je haar uitdaagt met een aantal taken waarvan je de verantwoordelijkheid direct bij haar legt?

Durven delegeren, dus?

Natuurlijk…

Deze aanpak kost inzicht. Misschien wel eerst een hoop tijd en energie om dit inzicht te krijgen. Je moet je werknemers écht goed kennen en weten wat er speelt. Vinden ze nog wel uitdaging in hun werk, zijn de taken moeilijk en afwisselend genoeg? Of voelt iemand zich wellicht juist overwhelmed door alle taken op zijn bureau, of de moeilijkheidsgraad ervan?

Echt weten wat er speelt op individueel niveau: dat is best lastig. Toch: wat als je hierdoor meer uit je personeel haalt? Je personeel effectiever wordt, maar ook gelukkiger, doordat zij continue preciés genoeg uitdaging vinden in hun werk? Dat ze op het niveau werken waar ze blijven leren en steeds beter worden?

Zou het je dan de tijd en energie waard zijn?

Geen leidinggevende?

Kijk dan eens met andere ogen naar de afbeelding uit dit blog. Past jouw manager zijn of haar manier van leidinggeven goed aan op jouw behoeften? Heb je het idee dat je wordt vrijgelaten in je werk wanneer je daar behoefte aan hebt, maar ook dat je sturing en ondersteuning ontvangt op de plekken waar dat nodig is?

Wanneer jouw antwoord op de bovenste vraag een volmondig ‘ja’ is, bevindt jij je waarschijnlijk al in een omgeving waar talent de nodige ruimte krijgt om zich te ontwikkelen. Wanneer jouw antwoord niet zo volmondig ‘ja’ maar een duidelijke ‘nee’ is, betekent dit misschien wel dat je hier al eens eerder bij stilstond. Je voelt je misschien wel in de gaten gehouden of gecontroleerd door je baas, terwijl je voor je gevoel al meerdere malen hebt bewezen dat je kunt presteren. Misschien ben je al aan wat minder sturing toe, of heb je het gevoel dat je leidinggevende zelfs een aantal taken compleet zou kunnen delegeren.

Of, aan de andere kant van het spectrum, misschien loop jij steeds vaker tegen problemen aan in jouw functie en zou je best wat meer sturing kunnen gebruiken in de taken die je nog niet helemaal in de vingers hebt. Misschien gingen er eerder dingen mis, waardoor je nu wat onzeker bent geworden.

In beide gevallen: kaart het aan. Het zal je persoonlijke ontwikkeling én je plezier in je werk ten goede komen.

In de praktijk

Wanneer je niet het geluk hebt dat jouw leidinggevende heeft geleerd om zijn of haar stijl van leidinggeven aan te passen aan verschillende situaties en personen, is dit misschien (nog) wel een blinde vlek van die persoon. Sterker nog, misschien kon je zelf ook niet eerder je vinger leggen op wat je nu precies dwars zat aan de manier waarop je leiding ontvangt. Het bovenstaande kwadrant zal je dan zeker helpen om jouw argumenten duidelijk en objectief over te brengen.

Eén van de bekendste leiderschapsstijlen is situationeel leiderschap. De stijl van leiderschap is hierbij onder andere afhankelijk van de mogelijkheden (de zogenaamde ‘taakvolwassenheid’) van de werknemer. Maar welke invloed kan de stijl van leidinggeven eigenlijk hebben op de ontwikkeling van de talenten van medewerkers?

De sleutel tot effectief leiderschap

Effectief leiderschap is afhankelijk van veel factoren. Uit de praktijk blijkt dat, hoewel er een aantal algemene eigenschappen zijn die leiders succesvol kunnen maken (bijvoorbeeld die benoemd door Stephen Covey), er niet één ultieme blauwdruk is voor het worden van een fantastische leider. Geen handleiding. Geen stappenplan dat je kunt uitvoeren met garantie op succes.

Verschillende situaties vragen namelijk om verschillende benaderingen en dus ook om verschillende manieren van leiding geven.

Precies deze gedachte heeft geleid tot het ontstaan van de leiderschapsstijlen van Hersey en Blanchard (geheugentest: opgelet op school?): situationeel leiderschap.

De eerder genoemde ‘taakvolwassenheid’ van een werknemer in combinatie met de mate van ondersteuning (ook wel ‘relatiegerichtheid’) en sturing (ook wel ‘taakgerichtheid’) bepalen welke stijl van leidinggeven past. Zo heeft een niet bekwame en niet betrokken werknemer waarschijnlijk veel sturing nodig, terwijl een werknemer die bereid én bekwaam is amper sturing nodig heeft.

Ben jij zelf een leidinggevende?

Heb jij dan wel eens bewust stilgestaan bij hoe je jouw medewerkers aanstuurt? Let jij goed op de mate van sturing en ondersteuning die de individuele personen nodig lijken te hebben? Of heb je je hier nog nooit mee bezig gehouden, bijvoorbeeld omdat je vindt dat iedereen gelijk behandeld moet worden?

Dit laatste is een logische en vaak voorkomende gedachte. Allerlei groeperingen gaan dagelijks de straat op om te strijden voor gelijke behandeling: waarom zou dit op de werkvloer dan (soms) anders moeten zijn?

Schud die gedachte even van je af en bedenk eens: wat zouden jouw werknemers voor voordeel kunnen hebben bij bovenstaande benadering?

Die ene accountmanager bijvoorbeeld: die persoon waar je zoveel in ziet, maar die nog niet de targets haalt die waren opgesteld. Heeft hij niet gewoon wat meer sturing nodig?

Of die nieuwe stagiaire die je iets te vaak betrapt met haar telefoon in de hand: scrollend door Facebook. Zou zij niet enorm opbloeien wanneer je haar uitdaagt met een aantal taken waarvan je de verantwoordelijkheid direct bij haar legt?

Durven delegeren, dus?

Natuurlijk…

Deze aanpak kost inzicht. Misschien wel eerst een hoop tijd en energie om dit inzicht te krijgen. Je moet je werknemers écht goed kennen en weten wat er speelt. Vinden ze nog wel uitdaging in hun werk, zijn de taken moeilijk en afwisselend genoeg? Of voelt iemand zich wellicht juist overwhelmed door alle taken op zijn bureau, of de moeilijkheidsgraad ervan?

Echt weten wat er speelt op individueel niveau: dat is best lastig. Toch: wat als je hierdoor meer uit je personeel haalt? Je personeel effectiever wordt, maar ook gelukkiger, doordat zij continue preciés genoeg uitdaging vinden in hun werk? Dat ze op het niveau werken waar ze blijven leren en steeds beter worden?

Zou het je dan de tijd en energie waard zijn?

Geen leidinggevende?

Kijk dan eens met andere ogen naar de afbeelding uit dit blog. Past jouw manager zijn of haar manier van leidinggeven goed aan op jouw behoeften? Heb je het idee dat je wordt vrijgelaten in je werk wanneer je daar behoefte aan hebt, maar ook dat je sturing en ondersteuning ontvangt op de plekken waar dat nodig is?

Wanneer jouw antwoord op de bovenste vraag een volmondig ‘ja’ is, bevindt jij je waarschijnlijk al in een omgeving waar talent de nodige ruimte krijgt om zich te ontwikkelen. Wanneer jouw antwoord niet zo volmondig ‘ja’ maar een duidelijke ‘nee’ is, betekent dit misschien wel dat je hier al eens eerder bij stilstond. Je voelt je misschien wel in de gaten gehouden of gecontroleerd door je baas, terwijl je voor je gevoel al meerdere malen hebt bewezen dat je kunt presteren. Misschien ben je al aan wat minder sturing toe, of heb je het gevoel dat je leidinggevende zelfs een aantal taken compleet zou kunnen delegeren.

Of, aan de andere kant van het spectrum, misschien loop jij steeds vaker tegen problemen aan in jouw functie en zou je best wat meer sturing kunnen gebruiken in de taken die je nog niet helemaal in de vingers hebt. Misschien gingen er eerder dingen mis, waardoor je nu wat onzeker bent geworden.

In beide gevallen: kaart het aan. Het zal je persoonlijke ontwikkeling én je plezier in je werk ten goede komen.

In de praktijk

Wanneer je niet het geluk hebt dat jouw leidinggevende heeft geleerd om zijn of haar stijl van leidinggeven aan te passen aan verschillende situaties en personen, is dit misschien (nog) wel een blinde vlek van die persoon. Sterker nog, misschien kon je zelf ook niet eerder je vinger leggen op wat je nu precies dwars zat aan de manier waarop je leiding ontvangt. Het bovenstaande kwadrant zal je dan zeker helpen om jouw argumenten duidelijk en objectief over te brengen.

Tip: nieuw gedrag aanleren kost tijd. Voor je leidinggevende, maar ook voor jou. Benieuwd wat je kunt doen om versneld te leren? Download dan het E-book ‘Accelerated Learning’ via onderstaande button:

Hoe doorbreek je ineffectieve ingesleten patronen snel en definitief?

Ontdek wat heeft je brein te maken met persoonlijk leiderschap en jouw gedrag als professional. 

Download nu onze gratis whitepaper.

Voornaam
Achternaam
E-mail*

Versnelde ontwikkeling van persoonlijk leiderschap in 2 dagen. Tot 1000x sneller leren zonder zoekwerk van jezelf of je coach.

BrainRouting is 100% objectief en hiermee doorbreek je moeiteloos ongewenste patronen.

Beoordeeld met een 9,3 door 1000+ deelnemers

Ik vind het effect van deze training op mezelf, mijn privé– en zakelijke omgeving ronduit verbluffend. Hierdoor komen de kwaliteiten van alle medewerkers veel meer tot hun recht en worden er betere resultaten behaald binnen ons bedrijf. Dit terwijl het op dit moment in mijn leven drukker is dan ooit tevoren. Van mijn gezin hoor ik ook dat ik “echt thuis” ben (in plaats van verzonken in gedachten of aan het werk).

Piet van Vugt 

CEO Pink Elephant

Piet van Vugt

De belangrijkste doelstelling voor mijn training was om meer voldoening te halen uit de kwaliteit van het door mij geleverde werk. Ik ervaar nu iedere keer weer dat de weg naar negatieve gedachten definitief is afgesloten.

Ik geniet van complimenten van anderen en reflecteer mijn eigen functioneren nu veel objectiever. Missie geslaagd: bevrijd van onnodige zelfkritiek!

Monique Ooms

Gespreksleider
en tekstschrijver

Ik heb een beter en breder inzicht gekregen in wat er om me heen gebeurt en hoe ik daar mee om kan gaan. Hierdoor reageer en acteer ik bewust, maar door de training inmiddels ook vanzelf anders in bepaalde situaties dan voor de trainingen. Hierdoor heb ik meer rust voor mezelf gecreëerd en kan ik beter dingen loslaten.

Frank van Donk

Directeur
Schadegarant

Directeur Schadegarant

Vooraf was ik kritisch over een dergelijke training.. Achter heeft de investering van twee dagen ‘BrainRouting’ mij directe meerwaarde geleverd. Direct trainen op je brein is verbazingwekkend verhelderend. Het was inspirerend, vernieuwend en confronterend.

Eelco Liebrand 
Group HRD Manager

Royal Boon Edam

Pjotr Hoekstra

Naar de essentie: voelen, ervaren, realiseren i.p.v. denken. De rest is bijzaak. Dit is het fundament van echt zelfinzicht en transformatie.


Yuri van Geest 
Co-owner

Exponential Organisations

Yuri van Geest

De trainingen hebben mijn leven op veel vlakken positief veranderd. In de trainingen heb ik geleerd om mijzelf niet te verliezen op het moment dat er iets gebeurt, bijvoorbeeld als ik met iemand samenwerk.

Jonathan van Melle
Programma manager
Intercultural Learning Lab

Jonathan van Melle

Wat levert BrainRouting op?

Gerichte energie en aandacht

Focus op het hier en nu

Rust in je hoofd

Helderheid en kracht

Zelfvertrouwen en effectiviteit

Betere keuzes maken